Lupi: ‘Novo ponto eletrônico valoriza o trabalhador’
As empresas que optarem pelo uso do ponto eletrônico tem até 1º de setembro para se adequar. Lupi verificou o funcionamento do novo sistema em uma fábrica em Alagoinhas, na Bahia (BA)
Brasília, 01/08/2011 – O ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, elogiou nesta segunda-feira (01) as cem mil empresas brasileiras que já utilizam o novo registro de ponto eletrônico, com memória inviolável e a emissão instantânea de recibos ao trabalhador. A partir de 1º de setembro, toda empresa que optar por usar esse tipo de controle de jornada terá de seguir os parâmetros regulamentados há dois anos pelo Governo.
Na última sexta-feira (29), Lupi visitou a sede da Schincariol em Alagoinhas (BA), uma das maiores fábricas de bebidas do país, onde pôde verificar de perto o funcionamento do novo sistema. Para o ministro, o novo ponto eletrônico vai aproximar patrões e empregados. “Fiquei muito satisfeito com o tudo que vi, o uso do novo modelo é um sucesso e gera um clima de confiança e proteção para ambas as partes”, declarou. “Essas empresas foram inteligentes ao dar essa prova de respeito aos seus empregados, que ficam mais estimulados e produtivos”.
A cervejaria instalou os equipamentos em outubro do ano passado. Além de estar em dia com a legislação, a empresa vê no investimento uma forma de reduzir eventuais demandas judiciais por horas extras não pagas. “Esse tipo de sistema traz mais segurança para os dois lados, sem dúvida alguma”, defendeu Fagner Silva, analista da empresa baiana. “Temos cerca de mil empregados e nossa expectativa é reduzir ou mesmo acabar com esse tipo de reclamação por horas extras não pagas, que hoje é tão comum no mercado de trabalho brasileiro”, afirmou.
Silva diz que o sistema foi bem assimilado pelos trabalhadores, que descobriram um jeito criativo para organizar os recibos diários. “Eles estão colando os papéis em uma agenda, no dia certo, para manterem um arquivo. Aí depois é só comparar com o registro mensal da empresa”, conta.
Cadastro - As empresas que optarem por usar o novo ponto eletrônico devem preencher o cadastro dos equipamentos no site do Ministério do Trabalho e Emprego, através do endereço eletrônico http://portal.mte.gov.br/pontoeletronico. Como explica a secretária de Inspeção do Trabalho, Vera Albuquerque, o cadastro é importante para que os empregadores se protejam contra eventuais fraudes.
“Há uma verdadeira ‘teia de responsabilidades’, pois o fabricante do aparelho assina um termo de responsabilidade e o equipamento ainda é aprovado por um órgão técnico", enumerou. "Tudo isso vai proteger as empresas contra fraudes, a pirataria e a substituição indevida dos aparelhos”.
quarta-feira, 3 de agosto de 2011
segunda-feira, 1 de agosto de 2011
Súmula prevê responsabilidade subsidiária em relação a todas as verbas
Se a prestadora de serviços não efetuar o pagamento dos créditos salariais devidos ao trabalhador, a responsabilidade deve ser transferida à tomadora de serviços, responsável subsidiária. Esse entendimento está consagrado na nova redação da Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (item IV) e não exclui da obrigação do tomador de serviços nenhuma verba deferida pela Justiça ao empregado.
Para não haver dúvidas quanto à extensão ou limites da condenação subsidiária, em maio deste ano os ministros do TST acrescentaram o item VI à Súmula, com o seguinte teor: "a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral". E justamente esse item foi aplicado em julgamento recente de um recurso de revista na Segunda Turma do Tribunal.
No caso relatado pelo ministro José Roberto Freire Pimenta, o Banco do Brasil, na condição de tomador dos serviços, foi condenado, de forma subsidiária, a pagar pelas diferenças salariais devidas a ex-empregado contratado diretamente pela Empresa de Segurança de Estabelecimentos de Crédito de Itatiaia, na hipótese de inadimplemento do prestador de serviços.
Entretanto, ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), o banco foi liberado do pagamento referente às multas convencionais. O TRT concluiu que a responsabilidade subsidiária deve incidir apenas sobre direitos trabalhistas, e não sobre multas de índole punitiva e recolhimentos fiscais e previdenciários. Inconformado com esse resultado, o trabalhador entrou com recurso de revista no TST com o argumento de que a Súmula nº 331, itens IV e VI, inclui todas as verbas objeto da condenação, até mesmo as multas convencionais.
De fato, observou o relator, o empregado tinha razão, pois a jurisprudência do Tribunal entende que a condenação subsidiária do tomador dos serviços abrange todas as verbas devidas pelo devedor principal, inclusive as multas e verbas rescisórias ou indenizatórias. O ministro esclareceu que o trabalhador não pode arcar com os prejuízos decorrentes da falta de pagamento por parte da prestadora de serviços, cuja contratação e fiscalização não lhe competiam.
Assim, se a prestadora de serviços não efetuar o pagamento do crédito do trabalhador, essa responsabilidade é transferida, na sua totalidade, à tomadora de serviço. Por consequência, o relator deu provimento ao recurso de revista do trabalhador para restabelecer a sentença de origem que condenara o banco a responder subsidiariamente pelo pagamento das multas convencionais. A decisão foi acompanhada pelos demais integrantes da Turma.
Processo: (RR-6100-23.2007.5.15.0150)
FONTE: TST
Para não haver dúvidas quanto à extensão ou limites da condenação subsidiária, em maio deste ano os ministros do TST acrescentaram o item VI à Súmula, com o seguinte teor: "a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral". E justamente esse item foi aplicado em julgamento recente de um recurso de revista na Segunda Turma do Tribunal.
No caso relatado pelo ministro José Roberto Freire Pimenta, o Banco do Brasil, na condição de tomador dos serviços, foi condenado, de forma subsidiária, a pagar pelas diferenças salariais devidas a ex-empregado contratado diretamente pela Empresa de Segurança de Estabelecimentos de Crédito de Itatiaia, na hipótese de inadimplemento do prestador de serviços.
Entretanto, ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), o banco foi liberado do pagamento referente às multas convencionais. O TRT concluiu que a responsabilidade subsidiária deve incidir apenas sobre direitos trabalhistas, e não sobre multas de índole punitiva e recolhimentos fiscais e previdenciários. Inconformado com esse resultado, o trabalhador entrou com recurso de revista no TST com o argumento de que a Súmula nº 331, itens IV e VI, inclui todas as verbas objeto da condenação, até mesmo as multas convencionais.
De fato, observou o relator, o empregado tinha razão, pois a jurisprudência do Tribunal entende que a condenação subsidiária do tomador dos serviços abrange todas as verbas devidas pelo devedor principal, inclusive as multas e verbas rescisórias ou indenizatórias. O ministro esclareceu que o trabalhador não pode arcar com os prejuízos decorrentes da falta de pagamento por parte da prestadora de serviços, cuja contratação e fiscalização não lhe competiam.
Assim, se a prestadora de serviços não efetuar o pagamento do crédito do trabalhador, essa responsabilidade é transferida, na sua totalidade, à tomadora de serviço. Por consequência, o relator deu provimento ao recurso de revista do trabalhador para restabelecer a sentença de origem que condenara o banco a responder subsidiariamente pelo pagamento das multas convencionais. A decisão foi acompanhada pelos demais integrantes da Turma.
Processo: (RR-6100-23.2007.5.15.0150)
FONTE: TST
terça-feira, 5 de julho de 2011
Ambiente de trabalho estressante leva trabalhadora grávida a renunciar à estabilidade
Os empregadores modernos costumam apresentar uma visão aprimorada acerca da figura do empregado, tratando-o como parceiro e colaborador, como parte integrante da empresa. Mas existem também aqueles empregadores que preferem adotar um modelo ultrapassado de direção e coordenação de atividades, no qual o empregado é tratado como simples objeto ou peça de uma engrenagem, resultando na insatisfação do trabalhador. Esse problema foi identificado pela juíza substituta Luciane Cristina Muraro, no julgamento de uma ação que tramitou perante a 16ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A ação denunciou a existência de um ambiente de trabalho tão degradante e agressivo, que chegou ao ponto de uma empregada grávida desistir do emprego, renunciando ao direito à estabilidade da gestante, só para se ver livre das situações incômodas vivenciadas na empresa pública para a qual ela prestou serviços. Entendendo que ficaram comprovados os fatos denunciados pela trabalhadora, a magistrada declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho e condenou a empresa a indenizá-la pelos danos morais sofridos.
Na avaliação da julgadora, por meio da prova testemunhal, a reclamante conseguiu demonstrar o assédio moral sofrido. Ouvida como testemunha, a ex-colega de trabalho da reclamante, que também foi vítima de violência psicológica e pediu demissão, declarou que a supervisora tratava os subordinados com hostilidade e grosseria. A testemunha relatou que presenciou várias condutas abusivas da supervisora, que sempre gritava, ameaçava e xingava a reclamante, chamando-a de "burra" e outros termos pejorativos. A reação da trabalhadora era apenas chorar.
A forma de tratamento dispensada à reclamante fez com que ela desistisse da estabilidade a que tinha direito em razão de sua gravidez. A trabalhadora foi informada pela juíza de que haveria renúncia ao seu direito de estabilidade caso ela persistisse com o pedido de rescisão indireta. Mas, segundo a reclamante, as reiteradas condutas abusivas da supervisora tornaram o ambiente de trabalho tão insuportável, que ela preferiu abrir mão da garantia de emprego para nunca mais ter que retornar à empresa.
Diante desse quadro, a magistrada acolheu os pedidos da trabalhadora. "Os xingamentos, humilhações, a cobrança excessiva formam um modelo ultrapassado de direção e coordenação de atividades, que leva à insatisfação do trabalhador, com a consequente redução de seu rendimento, o que acarreta prejuízo para o próprio empregador", finalizou a juíza sentenciante, declarando a rescisão indireta e condenando a empresa ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada, além de uma indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00. O TRT-MG confirmou a sentença.
(RO 0176300-42.2009.5.03.0016)
FONTE: TRT-MG
Na avaliação da julgadora, por meio da prova testemunhal, a reclamante conseguiu demonstrar o assédio moral sofrido. Ouvida como testemunha, a ex-colega de trabalho da reclamante, que também foi vítima de violência psicológica e pediu demissão, declarou que a supervisora tratava os subordinados com hostilidade e grosseria. A testemunha relatou que presenciou várias condutas abusivas da supervisora, que sempre gritava, ameaçava e xingava a reclamante, chamando-a de "burra" e outros termos pejorativos. A reação da trabalhadora era apenas chorar.
A forma de tratamento dispensada à reclamante fez com que ela desistisse da estabilidade a que tinha direito em razão de sua gravidez. A trabalhadora foi informada pela juíza de que haveria renúncia ao seu direito de estabilidade caso ela persistisse com o pedido de rescisão indireta. Mas, segundo a reclamante, as reiteradas condutas abusivas da supervisora tornaram o ambiente de trabalho tão insuportável, que ela preferiu abrir mão da garantia de emprego para nunca mais ter que retornar à empresa.
Diante desse quadro, a magistrada acolheu os pedidos da trabalhadora. "Os xingamentos, humilhações, a cobrança excessiva formam um modelo ultrapassado de direção e coordenação de atividades, que leva à insatisfação do trabalhador, com a consequente redução de seu rendimento, o que acarreta prejuízo para o próprio empregador", finalizou a juíza sentenciante, declarando a rescisão indireta e condenando a empresa ao pagamento das parcelas típicas da dispensa imotivada, além de uma indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00. O TRT-MG confirmou a sentença.
(RO 0176300-42.2009.5.03.0016)
FONTE: TRT-MG
Empregado que passou por revista vexatória será indenizado
A 9ª Turma do TRT-MG manteve a sentença que condenou uma empresa que fazia revista íntima em seus empregados a pagar indenização por danos morais a um deles, que veio à Justiça do Trabalho denunciar essa prática. A empresa alegou que não realizava o procedimento, mas as testemunhas ouvidas no processo confirmaram que a empregadora obrigava o empregado a se despir, ficando somente de cuecas na frente de outro funcionário, que o vistoriava visualmente, prática considerada, pela Constituição Federal, ofensiva à dignidade e à liberdade do empregado.
A juíza convocada relatora, Ana Maria Espi Cavalcanti, explica que é irrelevante o fato de a revista íntima ser realizada por pessoa do mesmo sexo do empregado revistado, da mesma forma que não importa que não haja contato entre o revistador e o revistado, porque a simples observação de partes do corpo do empregado pelo supervisor já agride a intimidade do empregado. "Ressalte-se que o poder diretivo do empregador não pode invadir o direito à personalidade e a dignidade do empregado", frisa a magistrada.
Assim, considerando a situação econômica das partes, as circunstâncias dos fatos, a natureza e gravidade do ato ofensivo, bem como a intensidade da repercussão do ato e do sofrimento do ofendido, a julgadora entendeu que o valor arbitrado pelo juiz de 1º grau, R$ 5000,00, era suficiente para indenizar o empregado pelo dano moral sofrido e manteve o valor da indenização. (0000716-45.2010.5.03.0106 ED )
FONTE: TRT-MG
A juíza convocada relatora, Ana Maria Espi Cavalcanti, explica que é irrelevante o fato de a revista íntima ser realizada por pessoa do mesmo sexo do empregado revistado, da mesma forma que não importa que não haja contato entre o revistador e o revistado, porque a simples observação de partes do corpo do empregado pelo supervisor já agride a intimidade do empregado. "Ressalte-se que o poder diretivo do empregador não pode invadir o direito à personalidade e a dignidade do empregado", frisa a magistrada.
Assim, considerando a situação econômica das partes, as circunstâncias dos fatos, a natureza e gravidade do ato ofensivo, bem como a intensidade da repercussão do ato e do sofrimento do ofendido, a julgadora entendeu que o valor arbitrado pelo juiz de 1º grau, R$ 5000,00, era suficiente para indenizar o empregado pelo dano moral sofrido e manteve o valor da indenização. (0000716-45.2010.5.03.0106 ED )
FONTE: TRT-MG
segunda-feira, 20 de junho de 2011
Arrecadador de jogo de bicho não tem vínculo reconhecido com casa de apostas
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) que havia decidido a favor de arrecadador de jogo do bicho que reivindicava vínculo empregatício e o pagamento de verbas rescisórias com a empresa Parazão Central Paraense de Resultados, localizada na cidade de Belém, Pará.
O arrecadador afirmava ter trabalhado para a empresa durante dez anos, entre janeiro de 2000 e janeiro de 2010, na função de arrecadador de apostas de loteria (jogo do bicho), quando pediu afastamento devido, segundo ele, aos descumprimentos das obrigações contratuais pelo empregador. Já a empresa alegava inexistência de vínculo empregatício, motivo pelo qual não deveria assinar carteira ou pagar verbas rescisórias. Em janeiro de 2010, o trabalhador ajuizou ação requerendo o reconhecimento de vínculo de emprego e a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Com a sentença favorável ao empregado, a empresa levou o caso ao TRT8, que a manteve. O Regional declarou a existência de relação de emprego por entender ser mais importante a função jurídica do trabalho do arrecadador que a ilicitude de negócio da empresa. O trabalho, segundo a decisão, deveria ser resguardado pelo Direito, pois era meio de sobrevivência do trabalhador.
Mas, no TST, a relatora do processo, ministra Kátia Magalhães Arruda, se contrapôs ao entendimento regional, reiterando o que diz a Súmula 199, ou seja, de ser nulo o contrato de trabalho quando a atividade é de jogo de bicho, por ser ilegal. A ministra observou, ainda, que a atividade desenvolvida pelo empregado era essencial ao negócio e estava diretamente vinculada à contravenção legal. A empresa teve o seu recurso conhecido, e o processo foi extinto. Processo: RR-123-02.2010.5.08.0001
FONTE: TST
O arrecadador afirmava ter trabalhado para a empresa durante dez anos, entre janeiro de 2000 e janeiro de 2010, na função de arrecadador de apostas de loteria (jogo do bicho), quando pediu afastamento devido, segundo ele, aos descumprimentos das obrigações contratuais pelo empregador. Já a empresa alegava inexistência de vínculo empregatício, motivo pelo qual não deveria assinar carteira ou pagar verbas rescisórias. Em janeiro de 2010, o trabalhador ajuizou ação requerendo o reconhecimento de vínculo de emprego e a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Com a sentença favorável ao empregado, a empresa levou o caso ao TRT8, que a manteve. O Regional declarou a existência de relação de emprego por entender ser mais importante a função jurídica do trabalho do arrecadador que a ilicitude de negócio da empresa. O trabalho, segundo a decisão, deveria ser resguardado pelo Direito, pois era meio de sobrevivência do trabalhador.
Mas, no TST, a relatora do processo, ministra Kátia Magalhães Arruda, se contrapôs ao entendimento regional, reiterando o que diz a Súmula 199, ou seja, de ser nulo o contrato de trabalho quando a atividade é de jogo de bicho, por ser ilegal. A ministra observou, ainda, que a atividade desenvolvida pelo empregado era essencial ao negócio e estava diretamente vinculada à contravenção legal. A empresa teve o seu recurso conhecido, e o processo foi extinto. Processo: RR-123-02.2010.5.08.0001
FONTE: TST
sexta-feira, 17 de junho de 2011
Empréstimo em folha só pode ser quitado na rescisão com aval do empregado
A empresa, ao dispensar o empregado, somente pode quitar valores de empréstimos pessoais com desconto em folha, se autorizada por ele. Caso contrário, o desconto é ilegal. Com base nesse entendimento, a Fundação Centro de Atendimento Sócio-Educativo ao Adolescente - Fundação Casa terá que devolver R$ 1.483,00 ao ex-empregado por ter feito a quitação antecipada do empréstimo, com desconto nas verbas rescisórias, sem sua expressa autorização. A decisão aplicada nas instâncias ordinárias foi mantida pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O empregado contou na inicial que, ao ser dispensado do emprego, sem justa causa, foi surpreendido com o desconto em sua rescisão, refrente à quitação antecipada do empréstimo contraído junto ao Banco BMG. Os descontos eram efetuados mensalmente, no contracheque, no valor de R$ 224,66, dentro dos limites impostos pela legislação quanto ao empréstimo consignado. Disse que a liquidação antecipada ocorreu sem sua autorização e que teria condições de continuar pagando os valores de forma parcelada, mesmo tendo sido demitido do emprego.
A empresa, em defesa, argumentou que quando ocorre dispensa de empregado, devem ser efetuados os descontos necessários a fim de que este não fique em débito com os credores, vez que não haverá outra forma de pagamento posterior à dispensa, já que os valores eram descontados mensalmente do salário. Disse, ainda, que o trabalhador conhecia os termos de autorização dos descontos do empréstimo, mas que não poderia apresentar o documento com a anuência do trabalhador porque este não ficava em poder da empresa, mas sim da instituição financeira.
Tanto a Vara do Trabalho quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região/SP, entenderam que é ônus da empresa comprovar a ciência do empregado quanto aos termos do contrato de empréstimo, mas ela não satisfez a exigência. Assim, determinaram a devolução do valor descontado.
O mesmo entendimento prevaleceu no TST. O ministro Emmanoel Pereira, ao analisar o recurso de revista da empresa, destacou que o Regional consignou que a empresa não comprovou a autorização do desconto do valor do empréstimo em caso de rescisão contratual, não havendo ofensa a texto de lei a ensejar o conhecimento de recurso. RR - 27400-81.2009.5.15.0017
FONTE: TST
O empregado contou na inicial que, ao ser dispensado do emprego, sem justa causa, foi surpreendido com o desconto em sua rescisão, refrente à quitação antecipada do empréstimo contraído junto ao Banco BMG. Os descontos eram efetuados mensalmente, no contracheque, no valor de R$ 224,66, dentro dos limites impostos pela legislação quanto ao empréstimo consignado. Disse que a liquidação antecipada ocorreu sem sua autorização e que teria condições de continuar pagando os valores de forma parcelada, mesmo tendo sido demitido do emprego.
A empresa, em defesa, argumentou que quando ocorre dispensa de empregado, devem ser efetuados os descontos necessários a fim de que este não fique em débito com os credores, vez que não haverá outra forma de pagamento posterior à dispensa, já que os valores eram descontados mensalmente do salário. Disse, ainda, que o trabalhador conhecia os termos de autorização dos descontos do empréstimo, mas que não poderia apresentar o documento com a anuência do trabalhador porque este não ficava em poder da empresa, mas sim da instituição financeira.
Tanto a Vara do Trabalho quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região/SP, entenderam que é ônus da empresa comprovar a ciência do empregado quanto aos termos do contrato de empréstimo, mas ela não satisfez a exigência. Assim, determinaram a devolução do valor descontado.
O mesmo entendimento prevaleceu no TST. O ministro Emmanoel Pereira, ao analisar o recurso de revista da empresa, destacou que o Regional consignou que a empresa não comprovou a autorização do desconto do valor do empréstimo em caso de rescisão contratual, não havendo ofensa a texto de lei a ensejar o conhecimento de recurso. RR - 27400-81.2009.5.15.0017
FONTE: TST
sexta-feira, 10 de junho de 2011
RH e comunicação
Novos tempos, novas tecnologias, um novo tipo de colaborador. Veja como as áreas de RH e de comunicação podem juntas enfrentar as novas demandas do mundo global
As áreas de recursos humanos e de comunicação podem, e devem, trabalhar em conjunto. A parceria entre elas traz benefícios mútuos e quem ganha é a empresa e o funcionário. Prova da interface entre as áreas é o nascimento da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), que foi idealizada dentro da Associação Brasileira de Administração de Pessoal, a base do que viria a ser a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Para Paulo Nassar, diretor-geral da Aberje e professor da USP, o benefício de ambas as áreas trabalharem em conjunto é a mestiçagem. “Quando você mestiça áreas você gera uma força cultural mais democrática, uma cultura de consenso onde as decisões se beneficiam dessas diferentes visões”, salienta.
De acordo com Nassar essa parceria só é boa se tanto a área de comunicação como a área de RH entenderem que o mundo mudou. “Não dá mais para trabalhar com gente dentro de uma cultura autoritária onde a comunicação vem de cima para baixo, só do ponto de vista da administração”, diz Nassar. Por isso, é preciso ter uma cultura aberta onde as pessoas não sejam vistas como extensão de máquinas, apenas como um elemento técnico.
O mundo global pede gestores de comunicação e de RH cultos, o que significa entender a complexidade das questões ligadas à atividade empresarial. “Hoje, qualquer ação da organização impacta a dimensão cultural, econômica, ambiental, social e tecnológica. Por isso, a ação direcionada para as pessoas precisa ter uma abordagem culta, com o olhar da psicologia, da antropologia, da filosofia, além dos olhares técnicos”, coloca Nassar.
“O que é importante para o comunicador e para o RH é tudo aquilo que é extra comunicação e extra RH”, diz. Daí a importância de se trabalhar as questões ligadas ao imaterial, ao simbólico da organização, que acontecem num processo de negociação entre as diferentes formas de se perceber a empresa e produzir conteúdo. “Hoje, o conteúdo de uma organização é negociado, o que impacta tudo o que a gente faz, tanto em RH como em comunicação”, salienta Nassar. Por isso, a área de RH e as pessoas de RH devem trabalhar no sentido de criar um ambiente onde desde o empregado mais simples entenda que ele também deve se educar para as questões simbólicas da organização.
Esse novo momento tem um aspecto importante que é o ligado ao digital, que não é só uma questão tecnológica. Para Nassar, o digital transforma as pessoas em produtoras de conteúdo. “Devemos entender que o centro da administração desse processo está na descentralização trazida pela tecnologia, nesses novos protagonistas produtores de conteúdo. Hoje, o centro das questões está na mensagem e não mais nos públicos”, diz.
Devido a essas novas demandas as empresas e seus departamentos passaram a ver a comunicação como estratégica. “O grande problema, não só de RH, é ver a comunicação como algo utilitário, como uma ferramenta. O que precisam entender é que a comunicação é um processo complexo, que traz grandes contribuições no sentido humano, ético e estético”, coloca Nassar.
Fonte:VocêRH
As áreas de recursos humanos e de comunicação podem, e devem, trabalhar em conjunto. A parceria entre elas traz benefícios mútuos e quem ganha é a empresa e o funcionário. Prova da interface entre as áreas é o nascimento da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), que foi idealizada dentro da Associação Brasileira de Administração de Pessoal, a base do que viria a ser a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
Para Paulo Nassar, diretor-geral da Aberje e professor da USP, o benefício de ambas as áreas trabalharem em conjunto é a mestiçagem. “Quando você mestiça áreas você gera uma força cultural mais democrática, uma cultura de consenso onde as decisões se beneficiam dessas diferentes visões”, salienta.
De acordo com Nassar essa parceria só é boa se tanto a área de comunicação como a área de RH entenderem que o mundo mudou. “Não dá mais para trabalhar com gente dentro de uma cultura autoritária onde a comunicação vem de cima para baixo, só do ponto de vista da administração”, diz Nassar. Por isso, é preciso ter uma cultura aberta onde as pessoas não sejam vistas como extensão de máquinas, apenas como um elemento técnico.
O mundo global pede gestores de comunicação e de RH cultos, o que significa entender a complexidade das questões ligadas à atividade empresarial. “Hoje, qualquer ação da organização impacta a dimensão cultural, econômica, ambiental, social e tecnológica. Por isso, a ação direcionada para as pessoas precisa ter uma abordagem culta, com o olhar da psicologia, da antropologia, da filosofia, além dos olhares técnicos”, coloca Nassar.
“O que é importante para o comunicador e para o RH é tudo aquilo que é extra comunicação e extra RH”, diz. Daí a importância de se trabalhar as questões ligadas ao imaterial, ao simbólico da organização, que acontecem num processo de negociação entre as diferentes formas de se perceber a empresa e produzir conteúdo. “Hoje, o conteúdo de uma organização é negociado, o que impacta tudo o que a gente faz, tanto em RH como em comunicação”, salienta Nassar. Por isso, a área de RH e as pessoas de RH devem trabalhar no sentido de criar um ambiente onde desde o empregado mais simples entenda que ele também deve se educar para as questões simbólicas da organização.
Esse novo momento tem um aspecto importante que é o ligado ao digital, que não é só uma questão tecnológica. Para Nassar, o digital transforma as pessoas em produtoras de conteúdo. “Devemos entender que o centro da administração desse processo está na descentralização trazida pela tecnologia, nesses novos protagonistas produtores de conteúdo. Hoje, o centro das questões está na mensagem e não mais nos públicos”, diz.
Devido a essas novas demandas as empresas e seus departamentos passaram a ver a comunicação como estratégica. “O grande problema, não só de RH, é ver a comunicação como algo utilitário, como uma ferramenta. O que precisam entender é que a comunicação é um processo complexo, que traz grandes contribuições no sentido humano, ético e estético”, coloca Nassar.
Fonte:VocêRH
Assinar:
Postagens (Atom)